1. Analisi di genere
Studio delle differenze tra donne e uomini all'interno del proprio ruolo di genere, per quel che riguarda le diverse condizioni lavorative.

2. Audit di genere
Analisi di politiche e programmi applicati secondo criteri basati sul genere.

3.Azione positiva
Misure studiate per gruppi specifici, mirate e finalizzate a eliminare ogni discriminazione.

4. Barriere invisibili
Atteggiamenti e mentalità tradizionali, norme e valori che frenano l'accesso alle donne alle risorse e allo sviluppo (empowerment) e ne impediscono la piena partecipazione alla società.

5. Congedi per motivi familiari
Diritto al congedo per "pressanti ragioni familiari" che richiedono la presenza personale (es. la malattia di un bambino o del partner, altri tipi di responsabilità di cura: anziani o disabili, ecc.)

6. Congedo di maternità
Congedo a cui una donna ha diritto per un periodo continuato prima e/o dopo il parto secondo quanto sancito dalla legislazione nazionale e della prassi (Direttiva del Consiglio 92/85/CEE del 19 Ottobre 1992, GIUCE L 348, 38.11.1992).

7. Congedo di paternità
Periodo fisso di tempo di congedo di cui il padre può usufruire al momento della nascita o quantità fisse di tempo usufruibili per responsabilità di cura in ogni momento o periodo dell'anno.

8. Congedo parentale
Diritto individuale di tutti i lavoratori al congedo, di principio non trasferibile, a seguire della nascita o adozione di un figlio, per consentire loro di prendersene cura (Direttiva del Consiglio 96/34/CE del 3 Giugno 1996, GIUCE L 145, 19.6.1996)

9. Congedo per adozione
Può rientrare nelle misure di congedo parentale o avere una regolamentazione specifica simile a quella prevista per il congedo di maternità, di paternità o per motivi familiari.

10. Desegregrazione del mercato del lavoro
Politiche mirate a eliminare la concentrazione esclusiva sia di donne che di uomini in particolari settori e inquadramenti del mercato del lavoro.

11. Differenziale retributivo tra i sessi
Il divario esistente tra le retribuzioni di donne e uomini a causa della differenza di occupazione e della discriminazione in atto nei confronti del sesso femminile.

12. Dignità sul lavoro
Il diritto al rispetto e, in particolare, la libertà da molestie sessuali o di altra natura sul luogo di lavoro (Risoluzione del consiglio 90/C 157/02 del 29 Maggio 1990, GUCE C 157, 27.6.1990).

13. Discriminazione diretta (in base al sesso)
Trattamento discriminante a causa del genere sessuale di una persona.

14. Discriminazione indiretta (in base al sesso)
Si verifica quando una regolamentazione, apparentemente neutrale, privilegia fortemente gli apparteneti a un sesso, salvo che la differenza di trattamento possa essere giustificata da fattori oggettivi (Direttiva del Consiglio 76/207/CEE del 9 Febbraio 1976, GIUCE L 39, 14.2.1976)

15. Disparità di genere
Divario tra donne e uomini per quello che riguarda partecipazione, accesso alle risorse, diritti, remunerazione o benefici.

16. Divario retributivo fra i sessi
La differenza di retribuzione tra donne e uomini.

17. Diversità
Il sistema di valori, atteggiamenti, orizzonti culturali, credenze, appartenenze etniche, orientamenti sessuali, capacità, conoscenze e esperienze degli individui all'interno di un determinato gruppo.

18. Eguaglianza
Il principio di eguaglianza di diritti e di trattamento per donne e uomini (anche definita eguaglianza di genere).

19. Eguaglianza di genere
Trattamento equo in base al genere, inteso come eguaglianza di trattamento o trattamento differente ma equivalente in termini di diritti, benefici, obblighi e opportunità.

20. Empowerment
Si definisce Enpowerment, il processo che permette l'accesso alle risorse e lo sviluppo delle capacità individuali per partecipare attivamente al mondo economico, sociale e politico.

21. Eguaglianza tra i sessi
Donne e uomini sono liberi di sviluppare le proprie capacità personali e determinare le proprie scelte di vita senza limitazioni dovute a ruoli di genere. Comportamenti, aspirazioni e esigenze di donne e uomini sono considerati, valutati e favoriti in modo egualitario.

22. Family friendly
Politiche e misure che si propongono di favorire la conciliazione tra responsabilità professionali e familiari.

23. Gender Gap
Nella classificazione dell'universo femminile e dell'universo maschile, si operano le classificazioni necessarie. Anche all'interno di queste classificazioni, può accadere che le stesse metodologie applicate alle donne e agli uomini seguano percorsi diversi. Questa differenza di procedimento si definisce Gender Gap.

24. Genere
Il genere può essere riferito alle differenze sociali tra donne e uomini, che a volte sono opposte alle stesse differenze biologiche. Infatti, le differenze donna-uomo possono esistere anche all'interno della stessa cultura, o variare tra cultura e cultura o anche modificarsi nel tempo.

25. Indice di dissimilarità o di segregazione
L'esigenza di applicare l'indice di dissimilarità si verifica quando, all'interno di una struttura, una lavoratrice si trova a svolgere una qualifica inferiore alle sue capacità e potenzialità. l'indice di dissimilarità, quindi, misura la percentuale di donne che, per ottenere uguali condizioni, dovrebbero, paradossalmente, cambiare categoria e entrare a far parte del genere maschile.

26. Individualizzazione dei diritti
Lo sviluppo di un sistema di tassazione e di sicurezza sociale attraverso il quale i diritti vengono riferiti direttamente al singolo individuo che ne risponde personalmente.

27. Individualizzazione dell'orario di lavoro
I singoli lavoratori e le singole lavoratrici possono scegliere, entro determinati parametri, un orario di lavoro personalizzato, a condizione che garantiscano una presenza per un determinato numero di ore al giorno, alla settimana, al mese o anche su base annuale. Questa misura consente alle persone di far fronte alle proprie esigenze di vita.

28. Lavoro a tempo determinato o a termine
Si definisce rapporto di lavoro a tempo determinato o a termine, il lavoro la cui scadenza è concordata all'inizio tra le parti, con riferimento ad una data precisa o a un determinato evento.

29. Life long training
Attuare una politica di life long training significa offrire a tutti i cittadini l'opportunità di una formazione che duri tutto l'arco della vita, dalla gioventù alla vecchiaia.

30. Mainstreaming di genere
Integrazione sistematica di esigenze femminili e maschili nelle diverse situazioni per ottenere la piena eguaglianza, tenendo conto del diverso impatto che donne e uomini hanno sull'ambiente lavorativo nelle fasi di realizzazione, monitoraggio e valutazione (Comunicazione della Commissione, COM (96) 67 def., 21.2.1996).

31. Mentoring
Relazione "protetta" attraverso cui una persona, il mentore, sostiene e guida la carriera e lo sviluppo di un'altra, al di fuori della normale relazione superiore-subordinato. Il mentoring è sempre più usato per sostenere lo sviluppo personale e professionale delle donne.

32. Molestia sessuale
Condotta e atteggiamenti di natura sessuale nei riguardi di persone non consenzienti che possano offendere la dignità di donne e uomini, inclusa la condotta di superiori e colleghi sul luogo di lavoro (Risoluzione del Consiglio 90/C 157/02 del 29 Maggio 1990, GUCE C 157, 27.6.1990).

33. Occupazione irregolare o precaria
Occupazione occasionale che non è generalmente soggetta a un contratto governata da alcuna regolamentazione relativa alla retribuzione e alla sicurezza sociale.

34. Onere della prova
Chi intraprende un'azione legale, per dimostrare di essere stata/stato vittima di una discriminazione, deve portare le prove della sua accusa. Nel campo della parità di trattamento tra donne e uomini, invece, una direttiva basata sulla giurisprudenza della Corte di Giustizia Europea sposta l'onere della prova dell'accusa alla difesa. In pratica, è la persona accusata di azioni discriminanti a dover dimostrare di non aver trasgredito al principio (sentenza del 17 Ottobre 1989, Caso C 109/88 Danfoss [1989] REC 3199, paragrafo 16; Direttiva del Consiglio del 15 Dicembre 1997 sull'onere della prova nei casi di discriminazione basati sul sesso).

35. Pari opportunità per donne e uomini
Assenza di barriera, basate sul sesso, alla partecipazione alla vita economica, politica e sociale.

36. Parità di retribuzione per lavoro di pari valore
Eguaglianza di retribuzione (relativa a tutti gli aspetti e le condizioni della retribuzione) per lavori ai quali si attribuisce uguale valore senza alcuna discriminazione in base al sesso o allo stato civile (Articolo 141, ex 119, del Trattato di Amsterdam).

37. Parità di trattamento per donne e uomini
L'assenza di discriminazioni in base al sesso (vedi Discriminazione diretta e indiretta in base al sesso).

38. Partecipazione equilibrata di donne e uomini
La distribuzione equilibrata di potere e di posizioni in ruoli decisionali (con percentuale dal 40 al 60% per ciascun sesso) rappresenta un'importante condizione per l'eguaglianza tra donne e uomini (Raccomandazione del Consiglio 96/694/CE del 2 Dicembre 1996. GIUCE L 319,10.12.1996)

39.Quota
Per quota s'intende la distribuzione di ruoli o posti destinati a determinati gruppi, al fine di correggere squilibri esistenti, solitamente in posizioni di responsabilità o nell'accesso a opportunità formative di lavoro.

40. Regolamentazione del lavoro a tempo parziale (part time)
Trattamento dell'orario part-time. Regolamentazione e prevenzione di possibili discriminazioni nei confronti di lavoratori che scelgono questo orario. Miglioramento delle
qualità professionali.
41. Riconciliazione tra vita lavorativa e vita familiare
Nuovi schemi di congedo familiare o parentale, di misure per la cura dei bambini per contribuire alla creazione di un ambiente organizzativo e lavorativo in grado di conciliare responsabilità familiari e professionali.

42. Segregazione occupazionale
Con il termine segregazione occupazionale si definisce la concentrazione di donne e di uomini in diversi tipi e livelli di attività. La segregazione è orizzontale quando le donne vengono meno occupate dargli uomini e, invece, verticale quando le donne sono relegate ai livelli più bassi della scala gerarchica.

43. Segregazione orizzontale
La segregazione orizzontale è la concentrazione di donne e di uomini in particolari settori e occupazioni.

44. Segregazione verticale
La segregazione verticale è la concentrazione di donne e di uomini in determinati livelli d'inquadramento, responsabilità o posizioni.

45. Statistiche disaggregate per sesso
Raccolta e organizzazione di dati e informazioni statistiche per sesso, in modo da poter effettuare analisi comparate (anche definite come statistiche disaggregate per genere).

46. Telelavoro
Con il telelavoro diventa possibile lavorare a distante grazie all'uso di tecnologie informatiche, direttamente da casa o comunque da luoghi diversi dalle sedi di un'organizzazione. Il telelavoro può essere usato in casi di emergenza o per brevi periodi.

47. Tetto di vetro o tetto di cristallo
La barriera invisibile composta da strutture e organizzazioni a forte tradizione maschile, che impedisce alle donne l'accesso alle posizioni più elevate.

48. Valutazione dell'impatto di genere
L'esame delle proposte politiche per verificare la potenziale diversità di impatto su donne e uomini e, in caso di necessità, l'introduzione di elementi correttivi per neutralizzare possibile effetti discriminatori e promuovere l'eguaglianza di genere.

49. Verifica in base al genere
La verifica di ogni proposta politica per evitare l'emergere di qualsiasi effetto potenziale di discriminazione in base al genere e per promuovere l'eguaglianza di genere.